Het hart van digitale transformaties is menselijkheid, zo betoogde ik in mijn vorige blog. Wellicht een impopulaire mening in een wereld met zoveel gave technologie. Toch zie ik de technologie nog steeds als middel om een doel te bereiken en toegevoegde waarde te creëren. In dat vorige blog focuste ik op mindset en gedrag van medewerkers. Deze medewerkers hebben vaak managers die hen aansturen of hun werk beïnvloeden. Daarom vroeg ik mij af: Welke rol heeft leiderschap in een digitale transformatie?
Digitale mindset van leiders
Het werken aan een digitale mindset is essentieel om te floreren in een digitale wereld, juist ook voor leiders in organisaties. Leiderschap gaat volgens Leonardi & Neeley over ‘poetry and plumbing’. Binnen de context van een digitale transformatie, moeten leiders begrijpen hoe het leidingwerk ongeveer in elkaar zit. Maar ze moeten ook het enorme belang van de poëzie begrijpen, to engage people’s heart and minds. Dat betekent dat ook (juist) leiders moeten werken aan hun 30% om te komen tot een digitale mindset.
Gezien de snelheid van technologische ontwikkelingen, lijken organisaties voortdurend in transformatie te zijn. Digitale technologieën en hun impact op organisaties (organisatiestructuur, functies, competenties van mensen en klantwensen) creëren voortdurend beweging. Klassieke verandertrajecten hadden vaak een duidelijk begin- en eindpunt. Daarnaast is de snelheid van verandering veel hoger.
Leiders (op alle niveaus in de organisatie) moeten zelf een groot aanpassingsvermogen hebben en de kennis en vaardigheden om met digitale verandering om te gaan. Het dynamische karakter van verandering en de onzekerheden die permanente verandering met zich meebrengen hebben grote invloed op henzelf en hun teams. Met een ontwikkelde, digitale mindset zijn leiders afgestemd op de sensaties van digitale transformaties en in staat om continu te leren van wat er op hen af komt.
Digitale leiders faciliteren hun teams
Leiders hebben een voorbeeldfunctie en een belangrijke verantwoordelijkheid in digitale transformaties. Het is aan hen om medewerkers te faciliteren om iedereen aan de vergadertafel te krijgen, met dezelfde baseline aan kennis en competenties. Daarnaast is het belangrijk dat ze een safe space creëren. Door de constante verandering kan onzekerheid en weerstand ontstaan bij medewerkers. De medewerker kan zich een pantser aanmeten, een verdedigingsmechanisme dat de zo belangrijke nieuwsgierige houding doet verdwijnen als sneeuw voor de zon.
Indien de leider nog geen goed ontwikkelde digitale mindset heeft, kan hij/zij er onbewust voor zorgen dat medewerkers zich dit pantser aanmeten. Dit kan gebeuren als gevolg van de manier waarop de leider nieuwe initiatieven uitrolt of door een gebrek aan verbeeldingskracht op mid-management niveau.
Als leider moet je in staat zijn om de meerwaarde van technologie te koppelen aan strategische organisatiedoelstellingen. Je moet in staat zijn om een cultuur van continu leren en innovatie te faciliteren. Om silo’s te doorbreken en nieuwe samenwerkingsverbanden te faciliteren. Enzovoort. In deze (onvolledige) opsomming is dat een enorme verantwoordelijkheid.
Waar te beginnen? Het startpunt is simpel: begin bij jezelf. Voorbeeldgedrag doet volgen. In hoeverre is jouw digitale mindset al ontwikkeld? Ben je bereid om nieuwe dingen te leren? Zit jij al op die 30%?
Essence of Change 